我们先来答一道选择题。

现在去奶茶、咖啡、餐饮店，常常会遇到集点卡的活动。

当所有的点都打卡后，可以兑换一杯饮品。

(相关资料图)

请问：

如果分别同样大小的两张卡。一张卡上印有10个空白的点；

另一张卡上有12个点，但是已经印了2个点。

这两张卡给你，哪一张会更让你想要集满它呢？

其实客观上都是10个空白的点，速度应该是一样的，但后者似乎有一种可以抢先一步完成的感觉。

所以，更容易激起你的集卡兴趣。

主观判断，会骗你。

主观判断，也会激励你。

沟通，带来的效果也是基于主观判断的。

比如，积极反馈。

马克吐温说， 一句赞美的话可以让我活上两个月。

良言一句三冬暖。

管理者该如何，更好的反馈？

1）首先，要努力营造坦诚开放的团队环境。

鼓励每个人开诚布公的表达自己的建议和想法。

坦诚开放，就是大家每个人都放下偏见，只对事，不对人。

管理者千万不要不好意思，等到情况恶化了才急着反馈。

一来在情绪激动时沟通，可能引发争论，解决不了实际问题。

二来还会在员工心中，产生一个认知。你找他，一定是出了什么惊天动地的大事，一定是来找他茬的。

产生了这样的认知，他就会下意识的披上铠甲，带着反抗的情绪听你说话，自然效果不会好。

2）千万不要试图用自己的主观判断揣测对方的想法。

而是应当像和下属分享一部你看过的电影桥段一样。

一帧一帧分析它好在哪里、还有什么欠缺。

让双方都进入一种冷静的状态，一起推动事情。

3）反馈而不是批评。

很多管理者都觉得反馈就是批评。

但是，批评是沟通的阻断器。

不但不利于沟通，还会让人觉得不服，觉得委屈，甚至引发争吵。

非但没有解决问题，还影响了团队氛围，增加了隔阂。

调研发现， 38%以上的反馈对绩效提升有负效应。

只批评不给建议就是耍流氓。

还有很多人意识到了应该给员工更多的正面反馈，给予认可。

但是，话到用时方恨少，总在那几个大词上，泛泛地点到而止。

怎么办？

反馈也是要讲方式方法的。

不妨试试 SBI模型。

一个优秀的反馈应该包括了， situation（情景界定）、behavior（行为描述）还有impact（行为影响）这三要素。

情景，要足够详细，包括了时间、地点、还有参与者，以及具体完成了一件什么事情。

行为，讲你观察到的行为，千万不要评论，只描述，不评论。

因为评论会带有主观判断，而判断会遮蔽一些事实。

影响，描述对方的行为对工作、同事、他人给予的影响。

细节度越高、越专业的反馈，才是有血有肉的。

这样，反馈的可信度才越高，也才越有效。

而当管理者关注员工的长处时，67%的员工会更加全身心投入工作。

你确定不试一试？